Moderní doba zdůrazňuje hodnocení pracovní výkonnosti. Zvyšuje se závislost na managementu, který dosahuje cílů a výkonu prostřednictvím týmu. Snažíme se nahradit dřívější způsob odměňování, který se orientoval jen na finanční cíle, a přikláníme se k odměňování na základě výkonu – jestli a jak dobře je práce ve skutečnosti vykonávána. Hodnocení výkonu není určitě jednoduchá záležitost. V každé společnosti probíhá jinak a je potřeba najít tu svoji cestu pro dosažení objektivního hodnocení.
Jak změřit silné a slabé stránky pracovního výkonu manažera?
Odpověď na tuto otázku je možno najít v různých metodách hodnocení zaměstnanců. Nový svět prokázal, že tradiční přístup „boss-down“, hodnocení pouze přímým nadřízeným vyhasíná. Objevil se nový, vhodnější a lépe vyhovující přístup k hodnocení manažerských kompetencí zvaný 360° zpětná vazba. Dle výzkumu Ashridge Management Research Group je tato 360° zpětná vazba využívána nejen jako součást programu rozvoje, ale i jako vhodná pomůcka při řízení výkonu manažerů a pro zjišťování úrovně jejich manažerských dovedností, pro které není jednoduché najít dobře měřitelné ukazatele.
Metoda hodnocení pomocí 360° zpětné vazby dává jedinečnou šanci manažerovi získat výkonovou zpětnou vazbu. Jejím hlavním přínosem je pochopení, jak je zaměstnanec vnímán z různých perspektiv. 360° zpětná vazba se zařadila mezi nástroje, které dokáží pomoci organizacím růst, nastavuje jim zrcadlo, jak jejich manažeři fungují. Díky tomu organizace mohou realizovat nevyhnutelné změny a reagovat na měnící se podmínky v podnikatelském prostředí. Přináší vyšší objektivitu, směřuje pozornost na vnitřní zákazníky, ovlivňuje firemní kulturu. Také přináší podněty pro rozvoj.
Je založena na komplexním hodnocení „ze všech možných stran“ – od svého nadřízeného, od kolegů, spolupracovníků, podřízených a zákazníků, hodnotí se i on sám. Informace od okruhu lidí, s nimiž spolupracuje, je to nejcennější, co mu mohou dát. Vyjádří názor, na podstatné aspekty jeho manažerské práce, na jeho chování.
Častým problémem 360° zpětné vazby je zajistit co nejvyšší možnou objektivitu. Někteří podřízení či kolegové to mohou vnímat jako příležitost vylít si zlost nebo oplatit svému nadřízenému negativní hodnocení. Tomuto nebezpečí se dá předejít vhodnou komunikací (proč se toto hodnocení dělá, jakou v něm hrají roli, jaké budou výstupy a co to v důsledku bude znamenat pro ně samé).
Pro zavedení 360° zpětné vazby jako systémového nástroje je nutné absolvovat mnoho kroků pro dobrý očekávaný výsledek. Doporučuji si dopředu položit a zároveň odpovědět na 6 základních otázek: co, kdo, proč, kdy, kde a jak?
Dobrá příprava se zavedení 360° zpětné vazby se firmě mnohonásobně vrátí. Nedostatečná povrchní příprava způsobí mnoho škod. Velmi důležité je získat podporu vrcholového managementu.
Management společnosti musí stanovit pevná a jasná pravidla pro hodnocení metodikou 360°. Hodnoceným i hodnotitelům musí být vysvětlena jejich role v celé akci, informovat je o tom, co se chystá, k čemu to slouží a jaké výhody jim z toho plynou. Je nutné objasnit si základní firemní cíle hodnocení a vysvětlit přínosy celé akce. Samotný průběh hodnocení zaměstnanců metodou 360° je založen na absolutní anonymitě a důvěrnosti. Hodnotitelé by se neměli bát podat i negativní zpětnou vazbu, protože jejich výpovědi jsou zprůměrňovány s ostatními hodnotiteli. Pokud je zpětná vazba poskytována s dobrým úmyslem a pokud je přijata manažerem, který je připraven ji použít ke svému zlepšení, pak to všechno míří k dobrým výsledkům.
Nedůvěra vzniklá při hodnocení může vyvolat snížení validity celého hodnocení. Proto je vhodné při přípravě celého hodnocení i při jeho realizaci využít služeb externího konzultanta, který bude zárukou nestrannosti v celém procesu.
Společnosti by měly být řízeny tak, aby v měnících se podmínkách obstály. Přesto, že zpětná vazba představuje pro management efektivní nástroj práce, mnozí manažeři se ji stále vyhýbají. Změny v prostředí firem však vyžadují neustálý růst a manažeři tím riskují, že ve svém zkresleném sebepoznání budou řídit ostatní bez vnímání jejich potřeb. Do popředí se dostává zákazník a jeho potřeby a od manažerů se více očekává, že povedou lidi k vyšší schopnosti dodat hodnotu pro zákazníka.
Vysoká účinnost této techniky hodnocení je založena na využití manažerských kompetencí. Je třeba mít na paměti, že kompetence musí být sledovatelné, měřitelné/hodnotitelné a trénovatelné/přístupné ke změně. Jako příklad uvádím výkonové manažerské kompetence z našeho dotazníku:
- Produktivita – hodnotí schopnost jednat proaktivně a dosahovat výsledků
- Zvládání úkolů – měří schopnost efektivního a kompetentního přístupu k práci
- Adaptabilita – obsahuje schopnost přizpůsobit se okolnostem a kreativně myslet
Kompetence vytvoří soustavu vzorů chování, které jsou klíčové pro výkon a úspěch celé organizace. Vzory chování pomáhají budovat profesionální firemní kulturu vysokého výkonu. Výsledky umožňují jak celkové posouzení výkonu člověka, tak podrobnější diagnostiku silných a slabých stránek. Interpretace výstupů 360° zpětné vazby koučujícím způsobem je optimální cesta pro následný aktivní koučink.
Představuje vhodné pokračování cíleného posunu manažerů. 360° zpětná vazba cenným výchozím bodem. Koučovací setkání se potom zaměřují pouze na ty oblasti, které jsou prioritami, což je vhodné koncentrování pozornosti na vybranou oblast. Hodnocenému to umožňuje promyšlenými otázkami probudit zájem o zlepšení slabých stránek svého výkonu a společně sestavit rozvojové cíle. Návratnosti investic je při této kombinaci nejvyšší. Účinek koučování je rychlý, změna v chování manažera je výrazná a cílená přesně na identifikovanou slabou oblast. Právě kouč dokáže dovést manažera na správnou cestu. Na konci rozhovoru je nutné dohodnuté závěry formalizovat v podobě akčního plánu pro další období. Akční plán představuje dohodu a závazek ze strany hodnoceného nadřízeného. Metoda 360 °zpětné vazby je velmi účinný nástroj řízení lidských zdrojů a pracovního výkonu.
Stimuluje individuální rozvoj v dynamickém prostředí se zohledněním požadavků všech stran na dobrém výkonu firmy. Úspěch či neúspěch tohoto nástroje je výrazem zralosti organizace a zralosti lidí, kteří v ní působí. Je to nástroj pro uvědomělé manažery, kteří jsou připraveni měnit sami sebe k lepšímu.
Hodnocení výkonnosti zaměstnanců (v našem případě manažerů i týmu) formou 360° ZV je dle mého názoru smyslupná forma získávání informací – napomáhající dalšímu rozvoji organizace. Na druhou stranu je nutno podtrhnout, že se nejedná o „samospasitelnou aktivitu“, která za Vás vyřeší všechny problémy a otázky v rámci vedení lidí a řízení organizace. Je opravdu nezbytné s 360° ZV dále pracovat – a to minimálně ze strany hodnoceného, jeho nadřízeného, v optimálním případě ze strany kouče.
Hodnocení ve většině případů objektivně poukázalo na pozitiva, ale i negativa stylu řízení daného manažera, v případě opakované vazby s rozumným časovým odstupem (rok) hodnocení ukázalo i případný posun ve vývoji chování i přístupu jednotlivců. V kombinaci s pravidelným „řízením pracovní výkonnosti“ (performance management) a dalšími metodami považuji tento nástroj za užitečný a vhodný.”
Jaroslav Lhoťan, Human Resources and Safety Director
IVAX Pharmaceuticals, s. r. o., a member of Teva Group
Nadstavbou 360° hodnocení je Organizational Management Analysis (OMA) Představuje kompilaci materiálů a zpracování veškerých údajů ze všech jednotlivých hodnocení získaných z 360° hodnocení. Ověřuje synchronizaci jednotlivých účastníků s vizí, posláním, záměrem a strategickými cíli společnosti. Hodnota Organizational Management Analysis OMA je v tom, že odpovídá na otázku, kde jsme nyní? Lze to popsat jako “pátou světovou stranu”. Tato pátá strana znamená směr, kterým se management vydává v řízení organizace v závislosti na tom, kde se organizace nachází právě nyní. Špatně odhadnutý současný stav má za následek ztráty času, energie a zdrojů. Proces OMA se dívá na firemní kultury a poskytuje odpovědi na otázky, jak moc je manažerská skupina ve shodě s firemními cíli a plány.
Mgr. Šárka Pojerová
Shine Leadership
