loading...

Blog / Jak vychovat skvělého (šéf)kuchaře aneb kompetenční přístup k rozvoji lidských zdrojů

V tomto článku se dozvíte, jak cílevědomě a přitom přirozeně nastavit rozvoj lidí v projektovém řízení, dosáhnout tím jasných výsledků a hmatatelných přínosů. Dozvíte se také, jak se dá vyhnout plýtvání času a peněz na školení či rozvíjení témat, která k právě takovým výsledkům nevedou.

Dobrý kuchař nad zlato


Jíte rádi? Kdo by ne! Není ale jídlo, jako jídlo. Aby se pochutina, která se v kuchyni uvaří, dala jíst, tak je třeba mít ty správné suroviny, vhodně vybavenou kuchyň, elektřinu či plyn. No a hlavně v kuchyni musí být kuchař, který umí vařit.

 
Když je někdo šikovný, zná, umí a chce, tak se dílo daří. Takoví lidé se cení zlatem a v dnešní době není jednoduché je získat. Co s tím? Můžete čekat, až vám život někoho takového přivede do cesty, hledat a lovit, kde se dá, nebo si takového člověka cíleně vychovat. Jak na to? Jak výchovu nastavit a zaměřit? Co a jak rozvíjet? A jak poznat, do jaké míry se rozvoj daří? Poradíme vám.

 

 

Rozvoj s využitím kompetenčního přístupu


Zkušenost ukazuje, že základem úspěchu je mít ty správné KOMPETENCE. Tím se myslí soubor znalostí, dovedností a forem chování, které člověku umožňují úspěšně obstát v určité životní situaci, nebo profesi.

 

VĚDĚLI JSTE, ŽE: Kompetence není pravomoc, či oprávnění, ačkoliv se v tomto smyslu často a nepřesně užívá? Být kompetentní zkrátka znamená být k něčemu způsobilý.

 

Je zřejmé, že úroveň kompetentnosti není jednotná ani statická, ale vyvíjí se. Postupný vývoj, či rozvoj kompetencí je přirozený lidský úděl - na úrovni jednotlivců i lidských společenství. 
Můžeme tak definovat nejen konkrétní kompetence, ale i určité stupně rozvinutosti kompetentnosti  aneb „kudy vede cesta směrem dále/vzhůru“, a tedy i cesta za úspěchem. Co by měl znát a umět třeba takový kuchař? A co by měl znát a umět kuchtík, co kuchař, co starší kuchař, a co šéfkuchař? A jak by se měli chovat?

 

 

Jak vytvořit vhodně zacílený rozvojový program?

Krok 1: Začněte tím, že si nastavíte kompetenční model

  • Jaké kompetence jsou zapotřebí pro úspěšný výkon předmětné profese či povolání?
  • Jak poznáme, že je konkrétní osoba dostatečně kompetentní/způsobilá? 
  • Do jakých stupňů lze rozdělit pomyslnou cestu „z nuly na sto“?  


Krok 2: Posuďte a zhodnoťte, jak je na tom konkrétní osoba, případně i skupina lidí a vytvořte kompetenční profil

  • Jakými kompetencemi konkrétní osoba aktuálně disponuje? 
  • Co lze považovat za silné stránky (rozvinuté kompetence)?
  • Kde je momentálně prostor ke zlepšení či dalšímu rozvoj (méně rozvinuté, či chybějící kompetence)?
  • Jak si konkrétní osoba stojí vůči požadované úrovni nebo průměru týmu?


Krok 3: Stanovte rozvojový program

  • Jaké znalosti je třeba doplnit, rozšířit či prohloubit? Jaké dovednosti je třeba posílit či získat? Jaké způsoby chování či postoje je třeba podpořit?
  • Jaké formy rozvoje využijeme (školení, praktický trénink, workshopy, mentoring, koučování, sdílení zkušeností, masterminding apod.)?
     

Nakonec kroky 2 a 3 zopakujte tolikrát, kolikrát je to zapotřebí. 

 


Kompetenční profil v praxi

Vraťme se na chvíli k našemu mistru kuchaři. Jak by mohl vypadat kompetenční profil, resp. rozvojový cíl našeho kuchaře-juniora? Kupříkladu takto: 
 

* Modře: aktuální úroveň osobních kompetencí. Šedě: cílová/požadovaná úroveň osobních kompetencí

 


Od osobních kompetencí (a úspěchu) jednotlivce ke kompetencím (a úspěchu) skupin


Úspěch celku stojí a padá s fungováním jeho dílčích částí.

Úspěch jednotlivce stojí na osobních kompetencích.

Úspěch týmu, který společně řeší nějaký úkol, projekt či agendu, stojí na společných kompetencích členů týmu.

Úspěch společenství lidí na společných kompetencích jednotlivých týmů. 

 

 

VĚDĚLI JSTE, ŽE: Stejně tak, jako lze úspěšnost jednotlivce podpořit vhodným rozvojovým programem, tak lze posunout dále i skupiny či celé organizace - vhodným rozvojem kompetencí na úrovni týmů, resp. organizace jako celku?

 

I zde je samozřejmě základem a východiskem poznání výchozího stavu ve vztahu k žádoucím kompetencím. Kupříkladu tedy kompetencí společnosti provozující síť specializovaných restaurací nebo společnosti realizující soubor byznysových a rozvojových projektů. 

 

 

Certifikace jako potvrzení kompetentnosti

Formálním potvrzením kompetentnosti může být certifikace podle některého z mezinárodních standardů projektového řízení - např. IPMA. To je ona pomyslná „Zlatá vařečka“, nebo „Michellinská hvězda“, která o našem kuchaři/restauraci jasně říká: UMÍ…!  
 

Kompetenční přístup k certifikaci dlouhodobě uplatňuje International Project Management Association (IPMA). 

VĚDĚLI JSTE, ŽE: Všechny naše rozvojové programy jsou kompetenčně orientované, jsou akreditovány u IPMA a výborně připravují i k certifikační zkoušce?

 

 

Závěr

Rozvíjet KOMPETENCE znamená rozvíjet SCHOPNOSTI a POSTOJE v souladu s přirozenými VLASTNOSTMI a SILNÝMI STRÁNKAMI. Využít je naplno pro to, co děláme nebo co si přejeme. Zkrátka a dobře: když je kuchař šikovný, zná, umí a chce, tak se jeho dílo daří. 


Využijte našich dvou testů zdarma a posuňte se na své cestě při řízení projektů:

 

V navazujícím článku, které pro vás připravujeme, půjdeme ještě více do hloubky. 

 


Autor: Martin AdámekSHINE Consulting 


Další doporučené zdroje:

HAJKR J.: Flow - stav, ve kterém chcete být, [online] jaknazmenu.cz, ©2022. [cit. 05.09.2022]
HAJKR J.: Řízení projektů 5.0, [online] jaknazmenu.cz, ©2022. [cit. 01.09.2022]
HAJKR J a kol.: Klíčové certifikační možnosti projektových manažerů - postřehy z praxe [online] jaknazmenu.cz, ©2022. [cit. 15.01.2019] - průběžně aktualizováno