loading...

Blog / Vylovte si svou odměnu

Prozradím Vám tajemství, jak se můžete vyhnout tomu, aby za Vámi neustále chodili podřízení a kolegové, abyste za ně řešili věci, které by měli vyřešit sami.

Vědci objevili nový revoluční způsob léčby zajišťující dlouhověkost. Posiluje paměť a povzbuzuje kreativitu. Budete díky němu vypadat atraktivněji. Pomůže vám udržet si štíhlou linii a nebudete mít neodolatelné chutě na jídlo. Bude vás chránit před rakovinou a demencí. Zahání nachlazení a chřipku. Snižuje riziko srdečního infarktu a mrtvice, o diabetu nemluvě. Díky této léčbě se budete cítit spokojenější, méně sklíčení a úzkostliví. Máte o ni zájem??

Tuto fiktivní reklamu můžete najít v knize Proč spíme? (WALKER, 2018, s. 129). I když vše, co tato reklama tvrdí, je již vědecky podloženo, přesto mnoho lidí špatně a málo spí. Přitom právě spánek je tím revolučním způsobem léčby.

Představte si, že máte něco, díky čemu dokážete zrychlit práci svých týmů na projektech, změnách a inovacích. Že máte něco, co Vám umožní zjednodušit řízení lidí a získat tak čas pro sebe a své podnikání. Že máte něco, co zásadně podpoří motivaci Vašich lidí a Vy získáte lidi s tahem na branku. Že máte něco, díky čemu budete mít dokonalý přehled o práci svých lidí, budete dělat méně chyb a minimalizovat množství zbytečně vynaložené práce. Že máte něco, díky čemu rozpoznáte vhodné členy týmu a zůstanou Vám jenom ti skutečně použitelní, kteří Vás nebudou obtěžovat zbytečnostmi. Ušetřené peníze, čas a nadšení lidí pak investujete do rozvoje Vašeho podnikání.“ 

I když vše, co tato reklama tvrdí, je praxí ověřeno a toto řešení existuje, přesto mnoho majitelů a manažerů ignoruje poznatky neurovědců o tom, jak motivovat lidí, kteří pracují hlavou.

V článku V čem neměl Steve Jobs pravdu je odkaz na zdroje, které shrnují dnes často zmiňovanou ”Svatou trojici“ - lidé potřebují znát smysl toho, co dělají, musí mít určitou autonomii (tj. samostatnost v tom, jak plní úkoly) a zažívat pocity mistrovství (že něco skutečně umí a někdo to ocení). 

 

Nyní Vám ale prozradím 3 tajemství.

Aby lidé cítili motivaci, musí zažívat opakovaně pozitivní zpětnou vazbu od lidí, se kterými spolupracují. Opakovaná pozitivní  komunikace zásadně zlepšuje náladu i atmosféru v týmu.

První tajemství je skryto v tom, jak dosáhnout toho, že se tak děje každý den, každý týden, každý měsíc. Pořád.

Pokud nebude vzájemné oceňování součástí nastaveného řešení, tak na to nebudou lidé myslet. V přetíženosti budou věnovat pozornost věcem, které se nedaří. Apely na to, aby lidé začali ty druhé chválit, Vám nepomohou. 


Principy, které fungují:

Rytmus
Práce musí mít rytmus. Ideálně týdenní cyklus plánování a hodnocení.
Společná porada týmu je nutná. Musíte se skutečně naučit dělat pravidelné, dobře vedené porady. Tady vás čeká asi nejvíce práce. 

Akvárium
Součástí kultury spolupráce je ”Akvárium”. Tak, jako je vidět na rybičky v akváriu, musí být vidět na výsledky práce jednotlivých lidí v týmu. Informace a výstupy musí být týmu dostupné. Odkudkoliv. Nesmí zde být nějaké bariéry.

Mlýn
Součástí porady je  jeden zásadní prvek navíc. Každý člen týmu se vyjádří k tomu, jak daný výsledek považuje za užitečný pro úspěch celku. Pokud je nějaká pochybnost, může se o tom vést diskuse. Věřte, že se určitý čas, který tomuto musíte věnovat navíc, bohatě vyplatí. V naprosté většině případů dostávají lidé za svoji práci pozitivní ocenění. Když někdy výsledek neodpovídá, tak se kolem toho nemlží, ale lidé si vzájemně vysvětlí, jak to je. Hodnocení není osobní, ale situační. Drží se roviny diskuse nad úkolem. Věty typu: „Ty to vždycky pokazíš…“ nezazní. Navíc se opakováním lidé učí kulturu spolupráce a otevřené vzájemné zpětné vazby.

Nádrž
A teď dávejte dobrý pozor! Druhé tajemství je skryto v tom, že hodnocení je nejenom vyřčeno, ale  je zaznamenáno. My jsme pro jeho zaznamenávání vytvořili cloudovou aplikaci. Ta data nejen chrání, ale umožňuje i jejich vizualizaci. Nezaznamenáváte ale jenom čas, který někdo danému úkolu věnoval.  Pomocí něčeho, čemu my u nás v SHINE říkáme “Kreditní funkce”, je pozornost zaznamená v kreditech. Ty jsou součinem času, role a důležitosti daného úkolu. Odsouhlasené kredity se shromažďují v tzv “Nádrži”. Ta je všem členům týmu přístupná. Všichni tak mohou neustále vidět, jak kdo přispěl k společnému výsledku.

Výlov
Třetí tajemství je pak skryto v tom, že musíte zrušit přímý vztah mezi prací a finanční odměnou. Lidé prostě nesmí přepočítávat hodiny na koruny, které dostanou ve svých bonusech.  Pokud chcete spojit získané kredity s penězi, tak musíte mít na základě samostatných, transparentních pravidel naplňovaný “bazén na odměny”. Výsledná hodnota kreditu je patrná až za určité období (např. je jasný celkový výsledek). Je dána podílem peněz v bazénu a množství kreditů, které jsou v nádrži v okamžiku výlovu. Řešení tak v sobě má seberegulující zpětnou vazbu. Když by si lidé schvalovali bez komentáře zbytečnou, neužitečnou práci, tak se výsledně hodnota kreditů pro všechny sníží. A to nikdo dlouhodobě dělat nebude. Naopak dojde k tomu, že lidé se snaží udělat práci co nejlépe, s co nejmenším úsilím a nabízejí si pomoc. Neprokrastinují, protože chtějí ocenění. Neprokrastinují, protože nechtějí být vnímáni jako nespolehliví.


Závěr
Na výše uvedených principech jsme vytvořili konkrétní řešení, kterému říkáme MOTIV-ACE. Používáme jej v praxi sami na sobě úspěšně již 5 let. Po letech používání jsme navíc zjistili, že naše lidi více než peníze motivuje každotýdenní pochvala od lidí, se kterými spolupracují, a také pocit spravedlnosti. Díky tomu, že naši lidé řešení nevnímají jako nepopulární “time sheet”, ale jako cestu k ocenění, tak máme i přesná data. Můžeme se tak lépe rozhodovat.

Jako každá věc, ani naše řešení není lékem na všechny situace. Pokud šéfové mají odvahu ke změně,v týmu panuje důvěra a pokud je tým rozumně početný (ideální je, když je tým do 15ti osob), pak můžete rychle dosáhnout skvělých výsledků.

 

Toto řešení pomáhá nám a může pomoci i Vám.

 

Poslechněte si dvě užitečná vystoupení Jaroslava Procházky.
V prvním zcela přehledně objasňuje mnoho věcí. Uvádí také, že je potřeba zrušit systémy bonusů. S tím zcela souhlasím, pokud jsou postaveny tak, jak dnes většinou bývají: na hodnocení výkonu jednotlivce bez ohledu na zájem celku. Pokud ale nechcete propagovat rovnostářství (tj. dávat všem stejně, což také není spravedlivé), udělejte něco jiného. Nastavte prostředí tak, že je průběžně vidět, jak kdo přispěl ke společnému úspěchu. Musíte mít možnost nastavit ocenění na úrovni vytvářené hodnoty. Nesmíte  podporovat systém metrik typu “lokální optimalizace”, kdy nějaký útvar, či jednotlivec, může splnit své cíle na úkor ostatních.

  •  Procházka J.: Měnící se role HR a managementu v Agilitě, [online] People inAgile Brno, ©2019 [cit.24.4. 2019].  Dostupné z: https://youtu.be/_krQhVRXxPU

Inspirující je i druhý podcast:


Autor: Josef Hajkr, SHINE Consulting

Úvodní citace: WALKER M.: Proč spíme, Brno: Jan Melvil Publishing, 2018,str. 129,  ISBN 978-80-7555-050-7, str. 129 

Související články

Tento web používá cookies za účelem optimalizace efektivního poskytování služeb. Pokud své nastavení cookies nezměníte, chápeme to jako souhlas s jejich užíváním. Další informace