loading...

Blog / Revoluce v hodnocení zaměstnanců

Většina firem to dělá. Najme lidi na pracovní pozice. Dá jim plat a oni pracují pět dní v týdnu, v rámci pracovní doby. Práce je ale někdy víc, někdy míň. Někdy se projekt zasekne, zkomplikuje. Lidé ale pracují, i když je práce méně. Vyplňují čas, za který jim firma platí. Když ale vznikne potřeba pracovat na novém projektu, musí najmout lidi další, protože ti stávající mají svůj čas vyplněný. Jak ale z tohoto začarovaného kruhu ven?

V článku E15 jsem zaznamenal povzdech jednoho z leadrů, že životní cyklus jejich produktů se stále zkracuje a oni musejí neustále přicházet s novinkami. To vyžaduje realizaci řady projektů. Projekty ale zaměstnanci ve firmách vnímají jako něco „nad rámec běžných povinností“.

Jak se to dělat nemá:

  • Znalostní pracovníci nejsou stávajícím oceňovacím systémem dostatečně podporováni pro práci na změnách a projektech – dostávají v zásadě tabulkový plat a případně prémie, jejichž výši mohou ovlivnit jenom částečně.
  • Nelze dobře rozlišit skutečnou produktivitu znalostních pracovníků – funguje systém, kdy někteří (zadarmo) a stále naštvaněji „táhnou“ a jiní se pohodlně vezou.
  • Oceňování znalostních pracovníků je hodně subjektivní. Vedoucí pracovníci leckdy ani nevědí, koho ocenit, a jak.

Digitální transformace: Končí éra „production factory“ - budoucnost patří „decision factory“.

Rodger L. Martin uveřejnil v Harward Business Review v říjnu 2013 článek, kde popisuje potřebu přejít od tzv. “production factory” (jasně nastavených procesů, které mohou být ale dnes již ve značné míře automatizovány) k tzv. “decision factory” (továrny na rozhodnutí). Díky realitě širokopásmového internetu, mnoha inovacím a 3D tiskárnám se pozornost přesouvá k “decision factory”. Tu si ale bez vnitřně motivovaných znalostních pracovníků nelze představit. Přitom ale odměňovací systémy pocházejí často ze světa “production factory”.

Používejte kredity - revoluční metodu hodnocení pracovníků

Organizujte práci „knowledge workers“ projektově a zaveďte měření věnovaného úsilí pomocí kreditů (nikoliv dle spotřebovaného času a ceny hodiny práce „tabulkové pozice“).

Výhody kreditního systému:

  • Kreditní systém oceňuje výsledky, nikoliv činnosti.
  • Kreditní systém oceňuje to, co bylo naplánováno.
  • Kreditní systém vizualizuje data pro všechny. Může (ale nemusí) být přímo propojen na výši odměn pro jednotlivé „knowledge workers“.

Co kreditní systém nového typu umožní?:

  •  je podpořena skutečná spolupráce v týmu a současně náklady pod kontrolou (Lidé zažívají pocity smyslu, seberealizace, odezvy a zpětné vazby díky průběžnému spravedlivému transparentnímu ocenění v rámci sociální skupiny – týmu.Navíc jsou motivováni k osobnímu růstu.Na odměny - pokud chcete systém propojit s finanční odměnou - přitom nerozdělujeme více peněz, ale rozdělujeme je jinak - pokud je úsilí více, je více kreditů a jejich nominální hodnota je nižší).

Dále pak:

  • díky objektivním údajům je možné poznat kdo táhne a kdo se jenom veze (průběžně vznikají data pro manažerské rozhodování)
  • lze úspěšně realizovat projekty s nejasným rozpočtem, zapojit externisty a zainteresovat tým na části možné ziskové marže pomocí „dynamické akcie“ (situace, kdy není dopředu zřejmé, kolik bude možno na odměny dát)
  • jednodušší řízení a přijetí odpovědnosti (podpora agilně pracujících a samoregulujících se týmů)
  • nemusí se nic nařizovat a složitě prosazovat (lze ovlivňovat, čemu bude věnovaná pozornost změnou váhy koeficientu)
  • stabilizace klíčových zaměstnanců (díky pocitu spravedlivého ocenění)
  • podklad pro rozvojové plány (průběžné měření, zda-li se lidé něco nového naučili)
  • data pro poskytování nefinančních benefitů (zdroj pro kafeterii dle toho jak moc kdo přispěl)
  • legislativa (podklad pro prokázání konkrétních pravidel pro vyplácení prémiové složky mzdy, např. vůči orgánům státní správy)
  • investice do IT podpory je pouze malá (využití cloudového nástroje s možností propojení s nástroji pro plánování a řízení projektů)

Jak kreditní systém pomáhá vnitřní motivaci jednotlivců?:

  • K práci na svých úkolech – ocenění za úsilí.
  • K podpoře spolupráce – ocenění za dosažení úspěchu projektu.
  • K podpoře úspěchu všech projektů – ocenění, pokud i ostatní dosáhli úspěchu.

Nemůžete si dovolit, aby změny byly realizovány neefektivně a vaše projekty a inovace byly dokončovány pozdě a s mnoha chybami. Vyhněte se „bulimickému efektu“, kdy drahé znalostní pracovníky neumíte správně využít, a tak se jich často zbavujete. Pokud ale ztratíte „knowledge workers“, sami jste ztraceni. Opusťte běžné oceňovací systémy pro oblast projektů a změn. Přejděte na kredity. Budete lépe zvládat výzvy digitální transformace a Průmyslu 4.0.

Více informací MOTIV-ACE (Motivační eso).

Související článek: Vytvořte trojúhelník a problém je ze 2/š vyřešen (Pythágoras)

Josef Hajkr, SHINE Consulting s.r.o.

Více "Nastavení motivace"

Tento web používá cookies za účelem optimalizace efektivního poskytování služeb. Pokud své nastavení cookies nezměníte, chápeme to jako souhlas s jejich užíváním. Další informace