V článku E15 jsem zaznamenal povzdech jednoho z leadrů, že životní cyklus jejich produktů se stále zkracuje a oni musejí neustále přicházet s novinkami. To vyžaduje realizaci řady projektů. Projekty ale zaměstnanci ve firmách vnímají jako něco „nad rámec běžných povinností“.
Jak se to dělat nemá:
- Znalostní pracovníci nejsou stávajícím oceňovacím systémem dostatečně podporováni pro práci na změnách a projektech – dostávají v zásadě tabulkový plat a případně prémie, jejichž výši mohou ovlivnit jenom částečně.
- Nelze dobře rozlišit skutečnou produktivitu znalostních pracovníků – funguje systém, kdy někteří (zadarmo) a stále naštvaněji „táhnou“ a jiní se pohodlně vezou.
- Oceňování znalostních pracovníků je hodně subjektivní. Vedoucí pracovníci leckdy ani nevědí, koho ocenit, a jak. Funguje destruktivní rovnostářství.
Digitální transformace: Končí éra „production factory“ - budoucnost patří „decision factory“.
Rodger L. Martin uveřejnil v Harward Business Review v říjnu 2013 článek, kde popisuje potřebu přejít od tzv. “production factory” (jasně nastavených procesů, které mohou být ale dnes již ve značné míře automatizovány) k tzv. “decision factory” (továrny na rozhodnutí). Díky realitě širokopásmového internetu, mnoha inovacím a 3D tiskárnám se pozornost přesouvá k “decision factory”. Tu si ale bez vnitřně motivovaných znalostních pracovníků nelze představit. Přitom ale odměňovací systémy pocházejí často ze světa “production factory”.
Používejte kredity - revoluční metodu hodnocení pracovníků
Organizujte práci „knowledge workers“ projektově a zaveďte měření věnovaného úsilí pomocí kreditů (nikoliv dle spotřebovaného času a ceny hodiny práce „tabulkové pozice“).
Výhody kreditního systému:
- Kreditní systém oceňuje výsledky, nikoliv činnosti.
- Kreditní systém oceňuje to, co bylo naplánováno.
- Kreditní systém vizualizuje data pro všechny. Může (ale nemusí) být přímo propojen na výši odměn pro jednotlivé „knowledge workers“.
Co kreditní systém nového typu umožní?:
- je podpořena skutečná spolupráce v týmu a současně náklady pod kontrolou (Lidé zažívají pocity smyslu, seberealizace, odezvy a zpětné vazby díky průběžnému spravedlivému transparentnímu ocenění v rámci sociální skupiny – týmu.Navíc jsou motivováni k osobnímu růstu.Na odměny - pokud chcete systém propojit s finanční odměnou - přitom nerozdělujeme více peněz, ale rozdělujeme je jinak - pokud je úsilí více, je více kreditů a jejich nominální hodnota je nižší).
Dále pak:
- díky objektivním údajům je možné poznat kdo táhne a kdo se jenom veze (průběžně vznikají data pro manažerské rozhodování)
- lze úspěšně realizovat projekty s nejasným rozpočtem, zapojit externisty a zainteresovat tým na části možné ziskové marže pomocí „dynamické akcie“ (situace, kdy není dopředu zřejmé, kolik bude možno na odměny dát)
- jednodušší řízení a přijetí odpovědnosti (podpora agilně pracujících a samoregulujících se týmů)
- nemusí se nic nařizovat a složitě prosazovat (lze ovlivňovat, čemu bude věnovaná pozornost změnou váhy koeficientu)
- stabilizace klíčových zaměstnanců (díky pocitu spravedlivého ocenění)
- podklad pro rozvojové plány (průběžné měření, zda-li se lidé něco nového naučili)
- data pro poskytování nefinančních benefitů (zdroj pro kafeterii dle toho jak moc kdo přispěl)
- legislativa (podklad pro prokázání konkrétních pravidel pro vyplácení prémiové složky mzdy, např. vůči orgánům státní správy)
- investice do IT podpory je pouze malá (využití cloudového nástroje s možností propojení s nástroji pro plánování a řízení projektů)
Jak kreditní systém pomáhá vnitřní motivaci jednotlivců?:
- K práci na svých úkolech – ocenění za úsilí.
- K podpoře spolupráce – ocenění za dosažení úspěchu projektu.
- K podpoře úspěchu všech projektů – ocenění, pokud i ostatní dosáhli úspěchu.
Nemůžete si dovolit, aby změny byly realizovány neefektivně a vaše projekty a inovace byly dokončovány pozdě a s mnoha chybami. Vyhněte se „bulimickému efektu“, kdy drahé znalostní pracovníky neumíte správně využít, a tak se jich často zbavujete. Pokud ale ztratíte „knowledge workers“, sami jste ztraceni. Opusťte běžné oceňovací systémy pro oblast projektů a změn. Přejděte na kredity. Budete lépe zvládat výzvy digitální transformace a Průmyslu 4.0.
Více informací MOTIV-ACE (Motivační eso).
Autor článku: Josef Hajkr, SHINE Consulting s.r.o.
Citované a související zdroje:
- HAJKR J.: 5 tipů pro lídra dnešní doby [online]. jaknazmenu.cz, ©2020. [cit. 18.04.2023]
- HAJKR, J: Zaměstnanci v éře COVID19: oddělte zrno od plev [online]. jaknazmenu.cz, ©2020. [cit. 23.4.2020]
- HAJKR J.: Vylovte si svou odměnu [online] jaknazmenu.cz ©2019. [cit. 13.11.2019]
- HAJKR, Josef: Vytvořte trojúhelník a problém je ze 2/3 vyřešen [online]. jaknazmenu.cz, ©2018. [cit. 22.5.2018]
Doporučení k dalšímu samostudiu z našeho blogu www.jaknazmenu.cz:
- HAJKR J., MOTAL M.: PROJEKTY A LIDÉ: Jak pomoci trojúhelníka změny vybudovat agilní a inovativní kulturu, kde lidé skutečně spolupracují, [online]. jaknazmenu.cz, ©2018. [cit. 3.1.2019]
Nastavte férové prostředí pro projekty, změny a inovace www.motiv-ace.cz