loading...

Know-How / Energie pro agilní leadership

Již řadu let se setkáváme s agilními přístupy. Agilita se již dávno netýká jenom úzké skupiny specialistů v oblasti realizace projektů. Dnes je to zejména o změně firemní kultury tak, aby byla agilní (= pružná). Jak získat a udržet ENERGII pro změnu? O čem je agilní leadership? Článek sumarizuje několik užitečných myšlenek a odkazů na toto téma.

Na konferenci LOG-IN  jsem měl možnost vystoupit jako panelista na téma trvalé udržitelnosti ve skladové logistice. Z diskuse jasně vyplynulo, že kromě legislativních omezení a vhodných lokalit jsou zásadním omezením lidé. A to na všech úrovních. Od operátorů ve skladech po management. Jak ale  lidi získat a udržet? Jak podpořit jejich vnitřní motivaci? Jak uvolnit ENERGII pro inovační potenciál? 
Konferenci zahajoval skvělou úvodní přednáškou Dan Franc (GOOGLE).  Dan se zaměřil na to, co dělají, aby měli kulturu vstřícnou k inovacím. Zmínil bych praxí prověřené věci:
Zásadním atributem je „YES kultura“ (kultura „Zkusme to!“). Ta je o tom, že nové myšlenky nesmí být odmítány, ale musí se hledat nejprve pozitivně možnost jejich využití. Trest nesmí být za chybu. Je třeba mít vždy velkou vizi („Moonshot“), ale přitom postupovat agilně, pomocí prototypování („Minimum Viable Product“). Lidi nesvazovat mnoha pravidly a procesy. Řešením je hledání rovnováhy mezi chaosem a řádem („chaord“). Výhodným pravidlem je pak možnost využít 20% pracovního času na cokoliv, co danému člověku připadá smysluplné. Přitom ale trvat na měřitelnosti (IMPACT) a na tom, že daný člověk si musí sám v organizaci najít lidi, které myšlenka zajímá.


Úspěch realizovaných projektů, změn a inovací stojí na skutečné spolupráci všech zúčastněných. Technická řešení v duchu digitalizace a Industry 4.0 tuto potřebu jen zesilují.


Jaká je ale realita v mnoha organizacích?  Před časem mě zaujala kniha Zrození kmenového vůdce (viz zdroj na konci článku). Autor uvádí, že v organizacích můžeme identifikovat 5 stupňů kmenové kultury. Pro každý je charakteristický určitý postoj a nastavení jednotlivců a vztah ke spolupráci:

Zdroj: LOGAN D., KING J.,FISCHER-WRIGHT H.: Zrození kmenového vůdce, s. 43 a 327

Mnoho organizací má kulturu na stupních 2 a 3 (případně vedoucího ve stupni 3, který spolehlivě vytváří podřízené ve stupni 2) a typickou „NO kulturu“ („To nejde“). To je , bohužel, zapříčiněno v mnoha případech prostě osobností vedoucího. A také destruktivním rovnostářstvím. 

Agilní leadership

Po 15 letech od zrodu agility v IT dorazila tato vlna i do oblasti leadershipu a managementu. O čem to je? O odvaze, práci s vizí, zaměření na smysluplné výsledky v krátkém čase, schopnosti přijmout zodpovědnost. A také o emoční odolnosti, pravidelném rytmu práce a nutnosti soustředit pozornost omezených zdrojů správným směrem. Důsledkem je pak přesun od “NO kultury” k “YES kultuře” a zásadní uvolnění inovačního potenciálu. Doporučuji podívat se i do Wikipedie na téma Agile Leadership. 
Jak této změny dosáhnout?  Dobrým návodem je využití našeho “Trojúhelníku změny”. Ve stručnosti je „Trojúhelník změny“ o schopnosti dohodnout záměr, způsobit, že lidé umí a chtějí a že práce má pravidelný rytmus. 
Abychom získali dost ENERGIE, tak je třeba vzít na vědomí i výzkumy neurovědců. Ty přinášejí řadu překvapivých závěrů o tom, jak je potřeba pracovat s motivací zejména znalostních pracovníků. Důležité je, že neurovědci doporučují konkrétní postupy, které prokazatelně zvyšují motivaci a výkon. (Doporučuji shlédnout přednášku Daniela Pinka na TED z roku 2009 na toto téma.)
Být inovativní nelze nařídit. Nutné je nejprve vytvořit prostředí, kde se inovacím může dařit. Součástí řešení je i revize způsobu, jak jsou lidé oceňováni za práci na projektech, změnách a inovacích.


4 myšlenky na závěr
1.    Projděte si připravené zdroje níže. Snažil jsem se je seřadit v určité logice.
2.    Udělejte si inventuru toho, jak na tom vaše organizace z pohledu kmenové kultury je (dominující kmenovou kulturu snadno rozeznáte sledováním diskusí v kuchyňce, či na poradách).
3.    Agilita není pouze o změně pravidel a přístupu. Je to i o rozvoji v oblasti postojů.
4.    Iniciujte změny ve svém okolí za podpory někoho, komu důvěřujete a kdo má zkušenosti. Digitální transformace a Průmysl 4.0 se dějí.

Autor článku: Josef Hajkr, SHINE Consulting s.r.o.

Citované a související  zdroje:

Doporučení k dalšímu samostudiu z našeho blogu www.jaknazmenu.cz:

Nastavte férové prostředí pro projekty, změny a inovace www.motiv-ace.cz